Ausztrál Hadsereg hatékony e-learning implementáció modellje
“Az e-learning bevezetésénél vagy jelentős átalakítása esetén a modellezésnél helyezhetjük arra is a hangsúlyt, hogy megnézzük, melyek a résztvevők és a szervezet fő hajtóerői, motivációi, meglévő kultúrája, igényei.
Ebbe az osztályba tartozik [1] driverek a változáshoz, képzési kultúra és a tanulók igényei nevű modellje az Ausztrál Hadsereg számára. A modell a Hadsereg munkahely-kontextusának hatását foglalja össze a résztvevők perspektívájából az e-learning tervezéséhez, fejlesztéséhez és közzétételéhez (delivery).
Az Ausztrál Hadseregben 1987 óta használnak e-learninget. 1996-tól lett stratégiai támogatása, ahogy megkezdődött a hagyományos képzési tartalom részét képező multimédiás CD-ROM képzéscsomagok fejlesztése.
A kutatás során, amelyből az esettanulmány 2005-ben készült, elméleti megközelítést alkalmaztak az e-learning megvalósításában érdekeltek aggályainak megértéséhez. Interjúkat készítettek a hadsereg vezetőivel, kurzusfejlesztőivel, oktatástervezőivel és oktatóival, amelyekből kiderült, hogy fontos hangsúlyt fektetni a szervezeti prioritásokra és a tanulási célokra, ha meg akarnak felelni a változásoknak. Kiderült, hogy a hatékony megvalósítás érdekében az e-learning folyamatos adaptálására és összehangolására van szükség ahhoz, hogy reagálni tudjon a változó igényekre, miközben megfelel a szervezeti kultúrának és a tanulók szükségleteinek.
A hadseregek e-learning környezetét befolyásolja a szükségszerűen bennük levő speciális hierarchikus és autokratikus szervezeti kultúra, amely a tanulásra is hatással van. A kultúra meghatározza a társadalmi interakciók természetét, motivációs és érzelmi tényezőit is a szervezetekben. Ezért az adekvát e-learning megkívánja, hogy érzékenyen legyen összehangolva a szervezeti kultúra jellemzőivel.
Különösen a képzési részlegen felelős pozícióban lévők tudták befolyásolni a döntéshozatalt, mivel nagyra értékelték a rájuk nehezedő nyomást, és inspirálták az alacsonyabb szintű munkacsoportokat. A szervezet hatékonyság iránti igényét használva a menedzserek meg tudták valósítani a kívánt tanulási teljesítmény-emelkedést.
A munka során csak áttekintést kaptak arról, hogy melyek a hadsereg e-learning kontextusának megvizsgálandó kérdései. A további megfontolandó kérdésekhez és az eredmények megerősítéséhez be szándékoztak vonni más érdekelteket, a képzők szempontjait, illetve ki kívánták terjeszteni a kutatást a hadsereg más telephelyeire is.
A hatékony implementációt befolyásoló faktorok a kapott kutatási adatokból (lásd az alábbi ábrát):
- driverek a változásra;
- dinamikus integráció a változásra adott válaszként;
- szervezeti kultúrával összehangolás a megfelelőség javításáért;
- hozzájárulás a szervezeti kontextus prioritásaihoz;
- hatékony e-learning implementáció;
- tanulók szükségleteinek megfelelés.” [3]
Források
- Newton és A. Ellis: Effective implementation of e-learning: a case study of the Australian Army, in. Journal of Workplace Learning, vol. 17, iss. 5/6, 2005. pp. 385–397. Látogatva 2017.05.10.
- Newton, S. Hase, és A. Ellis: „Effective implementation of on-line learning: a case study of the Queensland Mining Industry”, in Journal of Workplace Learning, 2002. vol. 14, No. 4, pp. 156–65.
- A. Berecz: Proposal for classifying e-learning models. Journal of Applied Multimedia 4./XII./2017. DOI: 10.26648/JAM.2017.4.001. pp. 35-54. HU: Javaslat az e-learning modellek osztályozására. pp. 55-75.